Weihnachtsgeld: Wer hat Anspruch?

Zahlt Ihre Arbeitgeberin oder Ihr Arbeitgeber Ihnen drei Jahre in Folge Weihnachtsgeld, obwohl er vertraglich nicht dazu verpflichtet ist, kann ein Anspruch aus betrieblicher Übung entstehen. Diese ergibt sich aus der wiederholten Auszahlung des Weihnachtsgeldes. Der Arbeitgeber hat jedoch das Recht, die Gratifikation zu verweigern, wenn bei den Auszahlungen oder im Arbeitsvertrag jeweils ein sogenannter Freiwilligkeitsvorbehalt schriftlich festgehalten wurde. Damit erklärt ein Arbeitgeber, dass die Sonderzahlung einmalig erfolgt und in Zukunft daraus kein Anspruch ableitbar ist. Der Freiwilligkeitsvorbehalt gilt auch, wenn Sie schon mehrere Jahre hintereinander Weihnachtsgeld erhalten haben.

Ist die Zahlung vertraglich geregelt, findet sich oft ein Zusatz, laut dem der Arbeitgeber die Sonderzahlung im Falle einer wirtschaftlichen Notlage widerrufen kann. Solche Klauseln sind rechtens, wenn der Arbeitgeber konkrete Gründe anführen kann, mit denen die Streichung im vorliegenden Fall nachvollziehbar begründet ist. Ein Verweis auf die allgemeine wirtschaftliche Lage reicht nicht aus.

Das Weihnachtsgeld unterliegt als Sonderzahlung zu einem bestimmten Anlass dem arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung. Das bedeutet, dass alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Unternehmen einen Anspruch auf die Zahlung haben, unabhängig von Position, Arbeitszeit oder Betriebszugehörigkeit. Eine Gruppe von Arbeitnehmenden darf von der Zahlung nur ausgeschlossen werden, wenn es dafür sachliche Kriterien gibt. In der Regel ist nur eine anteilige Kürzung der Zahlung rechtens, zum Beispiel, wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter zum Zeitpunkt der Zahlung noch nicht sehr lange im Unternehmen arbeitet.

Auch Teilzeitkräfte, Auszubildende und Minijobberinnen und Minijobber haben aufgrund des Grundsatzes der Gleichbehandlung einen Anspruch auf Weihnachtsgeld. In der Regel richtet sich die Höhe anteilig an der Stundenzahl im Vergleich zu den Beschäftigten, die Vollzeit arbeiten. 

Das Diskriminierungsverbot untersagt es, Mutterschutzzeiten bei der Höhe des Weihnachtsgelds leistungsmindernd anzurechnen. Geht ein Elternteil in Elternzeit, richtet sich die Zahlung von Weihnachtsgeld nach den vertraglich vereinbarten Richtlinien. Ist die Sonderzahlung durch einen Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung garantiert, steht dem Elternteil für das Geburtsjahr des Kindes in der Regel die volle Höhe des Weihnachtsgeldes zu. In den Folgejahren ist eine anteilige Zahlung möglich. Handelt es sich beim Weihnachtsgeld um eine freiwillige Leistung, besteht unter dem Grundsatz der Gleichbehandlung in der Regel ein Anspruch auf eine anteilige Zahlung.

Viele vertragliche Regelungen zum Weihnachtsgeld erlauben anteilige Kürzungen, wenn Mitarbeitende länger krankheitsbedingt ausfallen. Handelt es sich beim Weihnachtsgeld um eine freiwillige Sonderzahlung, kann es ebenfalls gekürzt werden. Anders sieht es aus, wenn es sich bei der Zahlung um einen Leistungsbonus handelt oder das Weihnachtsgeld ausdrücklich als Prämie für eine lange Betriebszugehörigkeit gezahlt wird. In diesen Fällen ist auch lange Abwesenheit aufgrund einer Erkrankung kein Grund für eine Kürzung.

Beschäftigte haben die Möglichkeit, ihre Weihnachtsgratifikation in die eigene Altersvorsorge zu investieren. Bei einer Entgeltumwandlung zahlen sie Teile ihres Bruttogehalts in eine Betriebsrente ein. Dies ist monatlich oder – wie beim Weihnachtsgeld – auch einmalig möglich. Die Arbeitnehmenden zahlen dann auch weniger Steuern, da das Weihnachtsgeld bei der normalen Auszahlung als Einmalzahlung zum Bruttolohn gerechnet wird und damit den Steuersatz erhöht. Da die Entgeltumwandlung vor dem Steuerabzug erfolgt, bleibt dieser Effekt aus. Sprechen Sie Ihren Arbeitgeber frühzeitig an, um diese günstige Regelung in Anspruch zu nehmen.

Wer das Weihnachtsgeld auf dem Girokonto liegen lässt oder ausgibt, versäumt die Chance, Vermögen für den Ruhestand aufzubauen. Es bieten sich zahlreiche Anlagemöglichkeiten für Ihre Jahressonderzahlung an. Welche am besten zu Ihnen passt, hängt von Ihren Bedürfnissen und Ihrer Risikobereitschaft ab. Für eine längerfristige Anlage können beispielsweise Aktien oder Anteile an Investmentfonds infrage kommen. Dazu zählen auch börsengehandelte Indexfonds, sogenannte ETFs. Viele ETFs bilden einen bestimmten Index ab. Enthält dieser zahlreiche Wertpapiere aus verschiedenen Unternehmen, Branchen oder Ländern, kann das Anlagerisiko breiter gestreut werden. Dennoch unterliegen auch Fonds und ETFs Kursschwankungen und Verlustrisiken. 

Einmalzahlungen gelten als Arbeitsentgelt – nur nicht monatlich, sondern einmalig gezahlt. Somit sind sie steuerpflichtig und es fallen Beiträge zur Sozialversicherung bis zur Beitragsbemessungsgrenze an. Sofern das normale Entgelt zusammen mit dem Weihnachtsgeld die Beitragsbemessungsgrenze nicht überschreitet, fällt das komplette Weihnachtsgeld unter die Sozialversicherungspflicht.

Die Auszahlung des Weihnachtsgeldes unterliegt oftmals bestimmten Bedingungen.

Viele vertraglich geregelte Sonderzahlungen haben eine Rückzahlungsklausel. Sie besagt, dass für eine Auszahlung das Arbeitsverhältnis bis zu einem vereinbarten Stichtag bestehen bleiben muss und Sie davor nicht gekündigt haben dürfen. Besonders in Tarifverträgen sind Stichtagsregelungen üblich. Wenn Sie die Sonderzahlung bereits erhalten, Ihr Arbeitsverhältnis jedoch vor dem Stichtag beendet haben, kann Ihr Arbeitgeber unter Umständen das Weihnachtsgeld zurückfordern.

Auch bei betriebsbedingten Kündigungen ist eine Rückforderung unter Umständen rechtens. Bei einer Sonderzahlung in Höhe von bis zu einem Monatsgehalt ist eine Bindung an das auszahlende Unternehmen bis zum 31. März des Folgejahres zulässig. Beträgt das Weihnachtsgeld zwei Monatsgehälter oder liegt sogar darüber, ist eine betriebliche Bindung bis zum 30. Juni des Folgejahres rechtlich möglich. Ihr Anspruch bleibt bestehen, wenn es sich beim Weihnachtsgeld um eine Honorierung Ihrer bisherigen Betriebstreue handelt.

Ob eine geforderte Rückzahlung rechtens ist oder nicht, hängt auch von dem Zweck der Sonderzahlung ab. Bei Leistungsprämien oder einem 13. Monatsgehalt ist eine Forderung nach Rückzahlung in den meisten Fällen nicht wirksam, da es sich um eine Zahlung handelt, für die der Anspruch über das vergangene Jahr explizit durch Arbeitsleistung erworben wurde.

Bei Unklarheiten oder Streitigkeiten mit dem Arbeitgeber können der Betriebsrat – sofern vorhanden –, Gewerkschaften oder auf Arbeitsrecht spezialisierte Anwaltskanzleien beraten.